Audiência Disciplinar: Como Conduzir uma de Forma Justa (Guia para o Reino Unido)

Introdução

Conduzir uma audiência disciplinar bem-sucedida é parte essencial de qualquer sistema disciplinar no ambiente de trabalho e tem importância fundamental para garantir resultados justos e equitativos. Uma audiência disciplinar é um fórum imparcial onde empregadores e empregados podem apresentar seus lados da história, exibir provas para embasar seus argumentos e, por fim, determinar se um funcionário cometeu uma infração ou violou políticas internas ou leis, podendo resultar em advertências ou até demissão.

Do ponto de vista do empregador, as audiências disciplinares ajudam a garantir que tais medidas sejam tomadas de forma justa para todos os envolvidos. Também permitem que os empregadores resolvam queixas, prevenindo futuras violações de políticas; sem mencionar a proteção de sua reputação ao demonstrar que tratam os funcionários com equidade. Isso pode levar à redução da rotatividade de pessoal e ao aumento das oportunidades de recrutamento por parte de quem busca empregadores que lidam adequadamente com essas questões.

Financeiramente, também há benefícios; pois quando os funcionários sentem que foram tratados com justiça, aumenta a lealdade em relação ao empregador. Isso pode resultar em níveis mais elevados de produtividade, que por sua vez podem aumentar os lucros de modo geral.

Na GenieAI, entendemos melhor do que a maioria a natureza complexa desses procedimentos. Fundada em 2017, tornamo-nos 'a maior biblioteca de modelos jurídicos de código aberto do mundo', por meio de milhões de pontos de dados que ensinaram nossa IA como é uma audiência disciplinar dentro do padrão de mercado, permitindo que qualquer pessoa acesse documentos jurídicos de alta qualidade sem precisar pagar honorários advocatícios exorbitantes. Com orientação completa disponível sobre como conduzir da melhor forma um processo de audiência bem-sucedido (incluindo modelos personalizados), você pode ter a certeza de que sempre terá as ferramentas necessárias para o seu próximo procedimento, seja ele pequeno ou grande!
Então, por que esperar? Leia abaixo o nosso guia passo a passo e comece a acessar nossa biblioteca de modelos da comunidade hoje mesmo!

Definições (fique à vontade para pular)

Audiência Disciplinar: Uma reunião formal entre um empregador e um funcionário para discutir qualquer conduta inadequada ou outras questões disciplinares.
Coleta de Documentos Relevantes: Reunião de quaisquer documentos que possam estar relacionados ao caso, como e-mails, memorandos, relatórios ou provas que possam fundamentar o caso.
Preparação de Perguntas: Elaboração de uma lista de perguntas que serão feitas ao funcionário durante a audiência disciplinar.
Acordo sobre Quem Deve Estar Presente: Decisão sobre quais pessoas devem participar da reunião, como o funcionário, representantes do sindicato do funcionário, testemunhas e outras partes relevantes.
Estabelecimento dos Fatos: Investigação da situação para coletar provas e questionar testemunhas e o funcionário.
Explicação do Caso: Permissão para que o funcionário explique seu caso e apresente quaisquer provas relevantes.
Investigação de Circunstâncias Atenuantes: Análise de quaisquer fatores que possam ter causado as ações do funcionário, como problemas de saúde mental, problemas pessoais ou outros fatores relevantes.
Garantia de Imparcialidade: Certificação de que a audiência disciplinar é conduzida de forma justa e imparcial, tratando todos com respeito e dando-lhes a oportunidade de apresentar seu caso.
Comunicação da Decisão: Anúncio da decisão disciplinar após examinar todas as provas e considerar todos os depoimentos.
Documentação do Resultado: Registro da decisão, das medidas tomadas e de quaisquer informações obtidas durante a audiência.
Explicação do Direito de Recurso: Informação ao funcionário sobre seu direito de recorrer da decisão e fornecimento de detalhes sobre o processo de recurso.
Garantia de Compreensão: Certificação de que o funcionário compreende o processo disciplinar, as leis aplicáveis e seu direito de recurso.
Acompanhamento: Verificação junto ao funcionário após a audiência para garantir que a decisão disciplinar está sendo cumprida.
Estabelecimento da Medida Adequada: Determinação da medida disciplinar adequada para o funcionário, como advertência ou suspensão.
Esclarecimento do Resultado: Explicação do resultado da audiência ao funcionário, incluindo a decisão disciplinar e quaisquer medidas tomadas.
Monitoramento do Resultado: Acompanhamento do resultado da audiência por meio de verificações junto ao funcionário e fornecimento de feedback.
Fornecimento de Feedback: Apresentação de opiniões sobre o processo disciplinar, incluindo as etapas seguidas durante a audiência, as leis aplicáveis e quaisquer mudanças que possam ser feitas para aprimorar o processo no futuro.

Conteúdo

• Preparação para a audiência disciplinar
• Coleta de todos os documentos relevantes
• Preparação das perguntas a serem feitas
• Acordo sobre quem deve estar presente
• Estabelecimento dos fatos
• Permissão para o funcionário explicar seu caso
• Investigação de quaisquer circunstâncias atenuantes
• Garantia de que a audiência seja justa e imparcial
• Comunicação da decisão disciplinar
• Documentação do resultado
• Explicação do direito de recurso
• Garantia de que o funcionário compreenda seus direitos
• Acompanhamento da decisão
• Estabelecimento da medida disciplinar adequada
• Esclarecimento do resultado da audiência
• Fornecimento de detalhes sobre o processo de recurso
• Garantia de que qualquer medida necessária seja tomada
• Monitoramento do resultado da audiência
• Fornecimento de feedback sobre o processo disciplinar

Começar

Preparação para a audiência disciplinar

• Certifique-se de que a audiência disciplinar foi adequadamente agendada, com tempo suficiente alocado para discutir quaisquer assuntos relevantes
• Verifique se o funcionário foi notificado sobre a audiência e recebeu as informações e os documentos necessários
• Certifique-se de que a pessoa que conduzirá a audiência tem a autoridade e as competências necessárias para fazê-lo
• Verifique se o funcionário teve acesso ao conjunto completo das regras e procedimentos disciplinares
• Reúna quaisquer documentos relevantes, como aqueles que detalham a acusação e a resposta do funcionário
• Verifique se o funcionário solicitou a presença de um acompanhante na audiência
• Prepare quaisquer perguntas que você possa precisar fazer ao funcionário durante a audiência

Você saberá que pode marcar esta etapa como concluída e passar para a próxima quando tiver reunido todos os documentos relevantes e garantido que a audiência disciplinar foi devidamente agendada com tempo suficiente para discussão.

Coleta de todos os documentos relevantes

• Reúna todos os documentos relacionados à reclamação, incluindo quaisquer relatórios, e-mails, anotações e outras provas
• Peça ao funcionário que traga quaisquer documentos relevantes para sua defesa
• Certifique-se de que todas as provas sejam coletadas, revisadas e aprovadas pelo pessoal competente
• Assim que todos os documentos forem coletados e revisados, você saberá que pode passar para a próxima etapa do processo de audiência disciplinar.

Preparação das perguntas a serem feitas

• Elabore uma lista de perguntas a serem feitas ao funcionário durante a audiência disciplinar.
• Considere os fatos e as provas disponíveis, a política disciplinar e a suposta conduta inadequada.
• Concentre-se em fatos, não em opiniões, e evite perguntas tendenciosas.
• As perguntas devem ser elaboradas para permitir que o funcionário explique sua versão dos acontecimentos e oferecer a oportunidade de pedir esclarecimentos, se necessário.
• Quando a lista estiver completa, revise-a para garantir que as perguntas sejam relevantes e estejam em conformidade com a legislação.
• Após elaborar a lista de perguntas, você pode marcá-la como concluída e passar para a próxima etapa.

Acordo sobre quem deve estar presente

• Convide o funcionário, o representante do funcionário (se houver) e o gerente ou representante adequado do empregador
• Considere se um representante sindical deve estar presente, dependendo do caso
• Decida quem deve presidir a audiência
• Certifique-se de que todas as partes receberam os documentos relevantes e tiveram o tempo necessário para se preparar
• Esta etapa estará concluída quando todos tiverem sido convidados e aceitado o convite, e todos os documentos necessários tiverem sido enviados.

Estabelecimento dos fatos

• Reúna provas, incluindo declarações de testemunhas e quaisquer outros documentos relevantes
• Peça ao funcionário que explique sua versão da história
• Faça anotações e formule perguntas relevantes para ajudá-lo a compreender a situação
• Pergunte ao funcionário se ele aceita os fatos conforme apresentados
• Assim que os fatos estiverem estabelecidos, você pode passar para a próxima etapa
• Você saberá que concluiu esta etapa quando os fatos estiverem estabelecidos e o funcionário os tiver aceito.

Permissão para o funcionário explicar seu caso

• Certifique-se de que o funcionário tenha a oportunidade de explicar seu caso, sua versão dos acontecimentos e quaisquer circunstâncias atenuantes que possam ser relevantes
• Faça perguntas para esclarecer o relato do funcionário e anote quaisquer pontos importantes
• Incentive o funcionário a apresentar provas relevantes para ajudar a explicar seu caso
• Permita que o funcionário chame quaisquer testemunhas que possa ter
• Certifique-se de que o funcionário tenha uma oportunidade justa de apresentar seu caso na íntegra
• Verifique se o funcionário conseguiu explicar seu caso e se todos os pontos relevantes foram discutidos
• Quando o funcionário terminar de apresentar seu caso, agradeça sua contribuição
• Após o funcionário terminar de apresentar seu caso, você pode marcá-lo como concluído e passar para a próxima etapa de investigação de quaisquer circunstâncias atenuantes.

Investigação de quaisquer circunstâncias atenuantes

• Peça ao funcionário que apresente quaisquer provas que demonstrem circunstâncias atenuantes que possam ter levado à situação em questão.
• Considere quaisquer problemas médicos ou pessoais que o funcionário possa ter enfrentado e como podem ter contribuído para a situação.
• Revise quaisquer documentos relevantes que possam indicar uma circunstância atenuante.
• Pergunte a quaisquer testemunhas relevantes se podem fornecer provas que demonstrem uma circunstância atenuante.
• Pergunte ao funcionário se ele tem mais alguma prova atenuante que possa ser considerada.

Após revisar todas as provas e considerar quaisquer circunstâncias atenuantes, você pode passar para a próxima etapa: garantir que a audiência seja justa e imparcial.

Garantia de que a audiência seja justa e imparcial

• Certifique-se de que você e quaisquer testemunhas que estarão presentes não tenham se envolvido no caso de nenhuma forma
• Escolha um presidente imparcial para conduzir a audiência
• Certifique-se de que o funcionário acusado recebeu todos os documentos e provas relevantes antes da audiência
• Ofereça ao funcionário acusado a oportunidade de responder às alegações e de fazer perguntas às testemunhas
• Permita que o funcionário acusado traga um colega de trabalho ou representante sindical para a audiência, se desejar
• Após reunir todas as provas, verifique se você tem um registro completo e preciso da audiência
• Quando estiver satisfeito de que possui todas as provas relevantes, você pode passar para a próxima etapa: comunicar a decisão disciplinar.

Comunicação da decisão disciplinar

• Forneça uma explicação clara e concisa da decisão tomada, incluindo a medida disciplinar a ser adotada
• Entregue ao funcionário uma cópia da carta de decisão disciplinar
• Certifique-se de que o funcionário compreende a decisão e suas implicações
• Convide o funcionário a fazer perguntas ou levantar quaisquer questões
• Informe o funcionário sobre seu direito de recorrer da decisão
• Verifique com o funcionário se ele compreendeu a decisão
• Assine e date a carta de decisão disciplinar
• Você pode marcar esta etapa como concluída quando tiver entregue ao funcionário uma cópia da carta de decisão disciplinar.

Documentação do resultado

• Faça anotações detalhadas da audiência para fins de registro
• Registre a decisão final tomada e quaisquer medidas associadas
• Certifique-se de manter uma cópia de todos os documentos relacionados à audiência
• Envie ao funcionário uma confirmação por escrito da decisão disciplinar e do direito de recurso

Após fazer anotações detalhadas da audiência e registrar a decisão final e quaisquer medidas associadas, você concluiu esta etapa e pode passar para a próxima: explicar o direito de recurso.

Explicação do direito de recurso

• Explique claramente ao funcionário seu direito de recorrer da decisão tomada e do resultado da audiência disciplinar.
• Certifique-se de anotar os detalhes das informações sobre o direito de recurso que forneceu ao funcionário.
• Forneça ao funcionário uma declaração por escrito sobre seu direito de recurso e o prazo para a apresentação de um recurso.
• Certifique-se de que o funcionário compreende seu direito de recurso e o processo para apresentá-lo.
• Peça ao funcionário que assine e date a declaração por escrito sobre seu direito de recurso para confirmar que recebeu as informações.

Como você saberá quando poderá marcar esta etapa como concluída e passar para a próxima:

• Após explicar ao funcionário seu direito de recurso e o processo para apresentá-lo, e o funcionário tiver assinado e datado a declaração por escrito sobre seu direito de recurso, você poderá passar para a próxima etapa.

Garantia de que o funcionário compreenda seus direitos

• Explique ao funcionário que ele tem o direito de ser acompanhado por um colega de trabalho ou representante sindical ao comparecer à audiência.
• Pergunte ao funcionário se ele gostaria de trazer alguém consigo.
• Forneça ao funcionário informações e documentos relevantes com antecedência, como as alegações feitas e quaisquer provas de suporte.
• Informe o funcionário de que ele pode fazer perguntas e levantar pontos durante a audiência.
• Certifique-se de que o funcionário teve tempo adequado para considerar as alegações e quaisquer provas disponíveis.
• Verifique se o funcionário compreende todos os seus direitos antes da audiência e responda a quaisquer perguntas que ele possa ter.

Após garantir que o funcionário compreende seus direitos, você pode marcar esta etapa como concluída e passar para a próxima: acompanhamento da decisão.

Acompanhamento da decisão

• Envie ao funcionário um registro por escrito da audiência disciplinar e seu resultado, confirmando a decisão e qualquer medida disciplinar
• Anote quaisquer direitos de recurso e o prazo para apresentação de um recurso
• Certifique-se de que o funcionário receba uma cópia da documentação
• Monitore o desempenho do funcionário no local de trabalho para garantir que ele está seguindo a medida disciplinar
• Quando o funcionário estiver em conformidade com a medida disciplinar, você pode marcar esta etapa como concluída e passar para a próxima: estabelecimento da medida disciplinar adequada.

Estabelecimento da medida disciplinar adequada

• Consulte a política disciplinar da empresa para determinar a medida disciplinar adequada
• Considere a gravidade da infração, o histórico profissional do funcionário e quaisquer fatores atenuantes
• Considere o impacto potencial da medida disciplinar sobre o funcionário
• Discuta a possível medida disciplinar com o RH ou com outro gerente competente
• Mantenha um registro da decisão e dos motivos que a fundamentaram
• Após o estabelecimento da medida disciplinar adequada, você pode passar para a próxima etapa.

Esclarecimento do resultado da audiência

• Explique ao funcionário qual é o resultado da audiência disciplinar e os motivos que o fundamentaram
• Dê ao funcionário a oportunidade de fazer perguntas e discutir o resultado
• Forneça ao funcionário uma confirmação por escrito do resultado e dos motivos que o justificaram
• Informe o funcionário sobre seu direito de recorrer da decisão
• Certifique-se de que o funcionário esteja ciente dos prazos e dos procedimentos para o processo de recurso
• Registre o resultado e os motivos que o justificaram no registro disciplinar
• Quando o funcionário tiver sido informado sobre o resultado e seu direito de recurso, a etapa estará concluída.

Fornecimento de detalhes sobre o processo de recurso

• Explique ao funcionário o direito de recorrer da decisão e o prazo para recurso
• Forneça ao funcionário cópias do formulário e dos procedimentos de recurso
• Informe o funcionário sobre seu direito de ser acompanhado por um colega de trabalho ou representante sindical no recurso
• Certifique-se de que o funcionário esteja ciente dos fundamentos para recurso e de como apresentá-lo
• Certifique-se de que qualquer recurso seja analisado por um gerente sênior que não tenha se envolvido no processo disciplinar original
• Marque esta etapa como concluída quando tiver certeza de que o funcionário recebeu as informações necessárias sobre o processo de recurso.

Garantia de que qualquer medida necessária seja tomada

• Certifique-se de que todos os documentos necessários relacionados à audiência disciplinar foram apresentados e registrados.
• Confirme que a medida disciplinar adotada está em conformidade com as políticas e os procedimentos do empregador.
• Se alguma alteração precisar ser feita nos termos e condições de emprego do funcionário, certifique-se de que sejam documentadas e assinadas pelo funcionário.
• Certifique-se de que quaisquer medidas necessárias sejam tomadas, como alterar a função do funcionário ou suspendê-lo do trabalho.
• Documente o resultado da audiência e certifique-se de que ele seja comunicado ao funcionário.

Ao concluir as etapas acima, você pode passar para a próxima etapa do processo de audiência disciplinar: monitoramento do resultado da audiência.

Monitoramento do resultado da audiência

• Mantenha um registro do resultado da audiência disciplinar e das medidas a serem tomadas
• Certifique-se de que qualquer medida de acompanhamento seja executada, como rebaixamento, suspensão ou demissão
• Monitore a implementação do resultado para garantir que ele seja cumprido
• Verifique se quaisquer advertências ou outras medidas tomadas são compreendidas pelo funcionário
• Você pode marcar esta etapa como concluída após revisar o resultado da audiência disciplinar e ter tomado quaisquer medidas de acompanhamento necessárias.

Fornecimento de feedback sobre o processo disciplinar

• Forneça ao funcionário feedback sobre o resultado da audiência disciplinar.
• Explique o resultado e quaisquer medida(s) a serem tomadas.
• Forneça ao funcionário uma cópia das anotações feitas durante a audiência disciplinar.
• Certifique-se de que o funcionário esteja ciente de seu direito de recurso e do processo para recorrer.
• Certifique-se de que o funcionário compreenda as implicações do resultado e quaisquer medida(s) a serem tomadas.
• Verifique se o funcionário compreendeu o resultado e seu direito de recurso.
• Certifique-se de que quaisquer medida(s) a serem tomadas sejam aplicadas prontamente.
• Documente o resultado e quaisquer medida(s) a serem tomadas.
• Quando você tiver concluído todas as etapas acima, pode marcá-las como concluídas e passar para o monitoramento do resultado da audiência.

FAQ:

P: Há diferença entre conduzir uma audiência disciplinar no Reino Unido e em outros países, como os EUA ou a UE?

Perguntado por Karen em 11 de abril de 2022.
R: Sim, conduzir uma audiência disciplinar no Reino Unido está sujeito a regras e regulamentos diferentes dos de outros países, como os EUA e a UE. No Reino Unido, as audiências disciplinares são regulamentadas pelo Employment Rights Act 1996, que estabelece as regras para condução de investigações, recursos e demissões. Ele também abrange questões como queixas e procedimentos disciplinares. As regras para condução de audiências disciplinares nos EUA e na UE podem diferir das do Reino Unido, por isso é importante familiarizar-se com as leis locais antes de iniciar uma audiência disciplinar nessas regiões.

P: Preciso conduzir uma audiência disciplinar se tiver um funcionário com desempenho insatisfatório?

Perguntado por David em 18 de abril de 2022.
R: Não necessariamente. A escolha de iniciar ou não uma audiência disciplinar depende da situação e de suas necessidades específicas. De modo geral, se o desempenho de um funcionário tiver deteriorado a ponto de impactar negativamente seus negócios, pode ser benéfico abordar o problema por meio de uma audiência disciplinar. No entanto, você pode querer considerar soluções alternativas primeiro, como coaching ou retreinamento. Você também deve considerar quaisquer fatores atenuantes antes de tomar uma decisão. Por exemplo, há algo que possa estar causando uma queda no desempenho (como estresse ou problemas pessoais)?

P: O que acontece se um funcionário se recusar a comparecer a uma audiência disciplinar?

Perguntado por Andrew em 24 de abril de 2022.
R: Se um funcionário se recusar a comparecer a uma audiência disciplinar, você ainda poderá prosseguir sem ele, se considerar necessário. Você ainda deve seguir procedimentos justos ao lidar com o assunto, por exemplo, notificando sobre a reunião e escrevendo ao funcionário (mesmo que ele se recuse a comparecer). Em seguida, você deve considerar quaisquer provas disponíveis de outras fontes e avaliá-las de forma imparcial antes de tomar qualquer decisão.

P: Como posso garantir que as decisões tomadas em uma audiência disciplinar sejam justas?

Perguntado por Jessica em 29 de abril de 2022.
R: Garantir que as decisões tomadas em uma audiência disciplinar sejam justas é fundamental para manter boas relações no ambiente de trabalho. Para garantir a imparcialidade, você deve sempre seguir o devido processo, por exemplo, dando aviso adequado das reuniões e comunicando quaisquer decisões de forma clara e imediata após terem sido tomadas. Você também deve garantir que todas as partes envolvidas tenham a oportunidade de apresentar seu caso na íntegra, incluindo fazer perguntas durante a reunião, fornecer documentos ou provas relevantes para embasar seu caso e ter alguém presente que possa falar em seu nome, se necessário. Além disso, você deve garantir que todas as decisões sejam baseadas em fatos e provas coletados durante a reunião, e não em opiniões pessoais ou vieses.

P: Como decido qual medida deve ser tomada após uma audiência disciplinar?

Perguntado por Sarah em 3 de maio de 2022.
R: A decisão sobre qual medida deve ser tomada após uma audiência disciplinar depende da situação e de suas necessidades específicas. De modo geral, as medidas adequadas podem incluir a emissão de advertências verbais ou escritas (ou ambas), a suspensão do funcionário com ou sem remuneração por um período determinado, o rebaixamento ou transferência do funcionário para outra função dentro da organização, ou a demissão. A medida escolhida deve ser proporcional à infração cometida e levar em conta quaisquer fatores atenuantes que possam ter contribuído para ela, por exemplo, esse comportamento foi consistente ao longo do emprego? Em última análise, você deve garantir que está agindo de forma justa ao tomar essas decisões e seguindo a legislação pertinente, como o Employment Rights Act 1996 (Reino Unido), em cada etapa do processo.

Exemplo de litígio

Processos Judiciais Referenciando Audiências Disciplinares

• O autor pode alegar que o empregador agiu de forma ilegal ao discipliná-lo sem seguir as políticas e os procedimentos da empresa, incluindo a falta de garantia do devido processo.
• O autor pode alegar que o empregador violou o Título VII da Lei dos Direitos Civis, a Lei de Discriminação por Idade no Emprego, a Lei dos Americanos com Deficiências ou a Lei de Licença Familiar e Médica.
• O autor também pode alegar que seu empregador o demitiu injustamente por exercer seus direitos nos termos da legislação trabalhista ou por participar de uma atividade protegida.
• O autor pode alegar que a medida disciplinar do empregador foi tomada em retaliação por uma atividade protegida.
• O autor pode buscar uma variedade de reparações, incluindo pagamento de salários retroativos, reintegração, danos punitivos, danos compensatórios e honorários advocatícios.
• Os autores também podem buscar tutela de equidade, como uma liminar para prevenir futuras violações.

Modelos disponíveis (gratuitos)

Carta de Convite para Audiência Disciplinar Reagendada Após Ausência Não Relacionada a Doença
Carta para Continuação de Audiência Disciplinar Após Suspensão

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